„Willkommen bei der HBB – kommt mal mit!“, ruft Azubi Karina Haag lachend in die Kamera. Locker führt sie durch die Räume des Unternehmens, das auf das Management von Einzelhandelsimmobilien, Seniorenheimen und Büros spezialisiert ist. Seit Frühjahr vergangenen Jahres ist die HBB Hanseatische Betreuungs- und Beteiligungsgesellschaft mbH unter dem Titel „hbb karriere“ auf der Social-Media-Plattform TikTok aktiv. Und die beliebtesten Clips blicken auch mal augenzwinkernd auf die Arbeitswelt und die aktuelle Azubi-Generation. Für die HBB gehört diese Aktivität zu einem umfassenden Programm, die Anwerbung von Auszubildenden und dual Studierenden zu transformieren.
„Nur auf Stepstone eine Anzeige zu schalten, reicht längst nicht mehr aus“, erklärt Geschäftsführer Matthias Lipp, der vor einem Jahr mit Leonie Buss eine Expertin für Recruiting und Employer Branding eingestellt hat. „Ich habe an der Candidate Experience gearbeitet und Transparenz in die Strukturen gebracht, damit sich alle Bewerbenden abgeholt fühlen“, so Buss. „Abholen“ ist das Stichwort. Eine neue Recruiting-Software spielt Stellenangebote nun auf ganz unterschiedlichen Kanälen aus. Und eine KI-gestützte Plattform wie „Jobilla“ hilft dabei, Talente zielgruppengerecht in den sozialen Netzwerken anzusprechen – unkompliziert im Chat und ohne dass direkt ein Lebenslauf eingeschickt werden muss.
Von den 200 HBB-Mitarbeitenden sind derzeit elf in der Ausbildung. „Einige hatten von sich aus angeregt, Social-Media-Accounts zu betreiben“, erzählt Buss. „Bei TikTok orientieren wir uns an Trends, die wir auf die HBB ,branden‘, und mischen sie mit eigenen Ideen.“ Die Organisation läuft über eine WhatsApp-Gruppe sowie über kurze Wochenmeetings. Einmal im Monat wird der Content ausführlich geplant. TikTok fokussiert sich auf die Jüngeren, der Instagram-Kanal soll alle Generationen ansprechen. Und der Erfolg stellt sich langsam ein, betont Lipp: „Erste Bewerbende beziehen sich bereits auf unseren TikTok-Auftritt.“
Helge Zimmer, Geschäftsführer der Agentur Brandforce, sieht diese Art von Azubi-Influencing als wegweisend für das Recruiting. „Die Frage ist immer: Wie stelle ich mich auf Augenhöhe dar?“, sagt der Personalmarketing-Experte. Statt Hochglanzbroschüren mit gestellten Fotos seien heute ehrliche Einblicke gefragt.
Die Handelskammer bietet vielseitige Programme, um Firmen im Anwerben von Azubis zu unterstützen. Beim Azubi-Speeddating „Meet&Match“ beispielsweise treffen Personalverantwortliche der Hamburger Wirtschaft in Einzelgesprächen auf Interessierte, um noch kurzfristig ein Ausbildungsverhältnis zu realisieren. Auf der „Hanseatischen Lehrstellenbörse“ präsentieren Firmen in der Handelskammer ihre freien Ausbildungsstellen. Die „Virtuelle Hanseatische Lehrstellenbörse“ ist jederzeit online abrufbar. Der TikTok-Kanal die.azubis wiederum vermittelt unter dem Hashtag #könnenlernen ein positives Bild von Ausbildungsberufen und unterstützt Unternehmen dabei, Teil der bundesweiten Azubi-Kampagne zu sein. Mehr Infos auf der Handelskammer-Bildungsplattform für Lebenslanges Lernen.
Für den Lebensmittelhersteller Carl Kühne hat Brandforce zum Beispiel ein Workshopformat mit den dortigen Azubis entwickelt. „Wie lassen sich mehr Leute für die Jobs begeistern, in denen ihr eine Ausbildung macht?“, war der Fokus. Das hatte gleich zwei positive Effekte: Das Unternehmen versteht, was den Azubis Spaß macht und sie in der Firma hält. Zudem werden Highlights identifiziert, die sich nach außen kommunizieren lassen.
„Die Befürchtung ist oft, dass man unbedingt einen eigenen Social-Media-Kanal braucht und dort zu einem Song wie ‚Happy‘ Tanzvideos machen muss“, sagt Helge Zimmer. Das sei nicht notwendig. Neben Social Ads, also Anzeigen in sozialen Netzwerken, könnten ortsgebundene KMU besonders durch ihr lokales Know-how punkten. Und diese Nähe lasse sich auch offline bespielen – etwa mit bedruckten Brötchentüten, Aufklebern im ÖPNV oder einem Banner beim Sportverein. „Es geht darum, möglichst viele Touch Points zu schaffen“, so Zimmer. Von Aktivitäten in Schulen bis hin zu digitalen Medien, auch bei Facebook. „Denn dort finden sich nach wie vor die größten Influencerinnen und Influencer im Bereich Ausbildung: Mama und Papa.“
Insgesamt müsse der Bewerbungsprozess niedrigschwellig gestaltet sein, wie Zimmer anhand des Energiekonzerns HanseWerk-Gruppe erläutert: Nach einem Online-Erstkontakt werde ein junges Talent dort zum Gespräch oder zu Probearbeiten eingeladen, statt eine Mappe mit Anschreiben einzufordern. Essenziell sei eine aktuelle Website. „Die meiste Suche nach einem Ausbildungsplatz beginnt heute bei Google und zunehmend auch über KI, wofür relevante Inhalte von der Website gezogen werden.“
Auf eine Kombination aus digitaler Strategie und persönlicher Ansprache setzt auch das 1879 gegründete Hamburger Familienunternehmen Gebr. Heinemann, das global Shops an Flughäfen und Grenzübergängen, auf Kreuzfahrtschiffen und Fähren sowie an Bord von Flugzeugen betreibt. Das Engagement im Recruiting reicht von ausgewählten Ausbildungsmessen bis hin zu Plattformen wie LinkedIn.
Ein wichtiger Anreiz im Werben um Azubis sind die Benefits, die bei Gebr. Heinemann auch Auslandsaufenthalte beinhalten. „Als global operierendes Unternehmen ist es uns wichtig, dass unsere Azubis die Internationalität und das Arbeiten mit Kollegen aus der ganzen Welt während ihrer Ausbildung selbst erleben“, erklärt Stephanie Niesen, Director People & Culture bei Gebr. Heinemann. „Dabei unterstützen wir sie aktiv.“
Besonders praxisnah ist zudem das Angebot für Interessierte, einen Termin mit aktuellen Auszubildenden ausmachen zu können. „Diese Berichte aus erster Hand helfen, vor einer Bewerbung Unsicherheit abzubauen, da sie ein reales Gefühl dafür vermitteln, was einen in der Ausbildung erwartet“, so Niesen. „Bei so einem informellen Austausch lassen sich Fragen entspannter stellen, da entsteht ganz viel Vertrauen.“ Ein guter Weg, um die Fachkräfte von morgen erfolgreich persönlich anzusprechen.
